Vous jonglez entre votre poste et l’accompagnement de votre procheet vous ne l’avez jamais dit, personne au travail ne le sait.
Vous n’êtes pas seul.
Beaucoup de salariés aidants choisissent le silence et ce choix se comprend.
Dire qu’on est aidant, c’est prendre le risque des conclusions hâtives. « Elle va moins en faire. » « Ce n’est pas le moment de la promouvoir. » « Ce déplacement, on va le confier à quelqu’un d’autre. »
Des phrases qu’on imagine, qu’on redoute et parfois à raison.
Alors la question mérite mieux qu’une réponse toute faite.
Que coûte le silence, qu’ouvre la parole,et comment doser ?
Ce que le silence coûte
Se taire, c’est mener une double vie. Poser des congés pour les rendez-vous médicaux du proche. S’éclipser à la pause déjeuner pour rappeler le service d’aide à domicile. Sursauter à chaque vibration du téléphone en réunion, parce qu’on ne sait jamais.
Cette clandestinité a un coût, en énergie d’abord, en équité ensuite.
Vos congés fondent dans des démarches qui ne vous reposent pas.
Et surtout, personne ne peut adapter ce qu’il ignore. Votre manager attribue vos absences à un désengagement, alors que vous tenez à bout de bras deux vies en une.
À plus long terme, le silence pèse sur la trajectoire professionnelle elle-même. On décline une formation parce que les dates tombent mal. On n’ose pas candidater à ce poste qui impliquerait des déplacements. On refuse discrètement ce qui demanderait de la disponibilité et on laisse croire à un manque d’ambition, alors que c’est tout l’inverse : une loyauté silencieuse envers deux vies à la fois.
Personne n’a arbitré contre vous. Vous avez arbitré seul, sans que personne ne le sache, ni ne puisse proposer une autre voie.
Le silence prive aussi de rencontres. Dans chaque équipe, entreprise, d’autres personnes vivent la même chose sans le dire.
Deux aidants qui s’ignorent se croisent chaque matin devant la machine à café, chacun persuadé d’être le seul.
Ce que le dire peut ouvrir
Dire qu’on est aidant, c’est ouvrir la porte à de la compréhension, de l’attention, de l’aide. Concrètement, cela peut se traduire par des aménagements d’horaires, des dons de jours, du télétravail ciblé, une réunion déplacée, un déplacement anticipé plutôt qu’imposé.
Rien de spectaculaire, mais des ajustements qui changent une semaine.
Vous n’êtes pas obligé de commencer par votre manager. L’assistante sociale du travail, quand votre entreprise en a une, est un relais précieux et tenu à la confidentialité. Elle connaît les dispositifs, peut vous aider à construire votre demande et ne transmettra rien sans votre accord. Le service RH peut aussi être ce premier interlocuteur.
Vos droits de salarié aidant
Le droit a progressé et il est utile de le connaître avant toute conversation. Le congé de proche aidant, créé en 2017, permet de suspendre ou de réduire son activité pour accompagner un proche, et il est indemnisé depuis 2020 par l’allocation journalière du proche aidant, l’AJPA. Le don de jours de repos permet à des collègues de céder des jours à un salarié aidant. Certaines entreprises ajoutent leurs propres dispositifs, jours dédiés, plateformes d’accompagnement, formations.
Un point important. Faire valoir ces droits suppose de se déclarer, au moins auprès de l’employeur ou de la sécurité sociale selon les dispositifs. Mais déclarer une situation n’est pas tout raconter. Vous n’avez aucune obligation de détailler la pathologie de votre proche ni votre vie familiale. Vous choisissez ce que vous dites, à qui et jusqu’où.
Comment le dire, si vous décidez de le dire
Choisissez votre interlocuteur, celui en qui vous avez le plus confiance, manager, RH ou service social du travail.
Choisissez votre moment, plutôt un entretien posé qu’un couloir.
Préparez ce que vous voulez obtenir, parce que la conversation sera plus solide si elle débouche sur une demande concrète, un aménagement, un jour fixe de télétravail, de la prévisibilité sur les déplacements.
Et gardez la main sur le niveau de détail. Une phrase peut suffire : J’accompagne un proche en perte d’autonomie, et j’ai besoin qu’on en tienne compte sur tel point.
Ce pas-là demande du courage, je ne le minimise pas. Il s’inscrit dans un mouvement plus large, celui d’oser se nommer, que j’explore dans « Moi aussi, je suis aidant : ces mots qu’on n’ose pas dire ».
Et si votre entreprise cherche comment agir pour ses salariés aidants, la formation que j’anime depuis cinq ans au CNRS montre ce qu’un employeur peut mettre en place.
Et si la réaction n’est pas celle espérée ?
Il faut l’envisager, toutes les entreprises ne sont pas prêtes. Si la réponse est un silence gêné ou une promesse vague, vous n’avez pas fait d’erreur pour autant. Vous avez posé un fait et ce fait travaille.
Formalisez alors votre demande par écrit, elle laissera une trace et obligera à une réponse.
Appuyez-vous sur les relais qui existent, représentants du personnel, service social et médecine du travail.
Et rappelez-vous que les droits légaux, congé de proche aidant en tête, ne dépendent pas de la bonne volonté de votre manager.
Se taire ou parler, aucune de ces voies n’est bonne en soi. Tout dépend de votre situation, de votre entreprise, de ce que vous êtes prêt à confier et du moment où vous l’êtes. Certains se sentent allégés d’avoir posé les mots, d’autres préfèrent avancer autrement, et les deux se respectent.
Ce qui ressort des accompagnements que je mène, c’est que la décision tient rarement au bon argument. Elle tient au fait qu’elle reste la vôtre et qu’elle ne soit dictée ni par la peur seule, ni par une injonction à tout dire, mais bien dictée par vos besoins, votre situation et le moment que vous jugez juste.
Vous cheminez, à votre rythme.
En parler ensemble ?
Que vous hésitiez encore, que vous cherchiez ce qui compte vraiment pour vous dans votre vie d’aidant, ou tout autre sujet qui vous traverse, c’est le genre de chose qu’on peut explorer en coaching.
On part de là où vous en êtes et de ce qui est important pour vous, sans direction imposée, si ce n’est la vôtre.
Je vous propose une séance découverte gratuite, en visio, sans engagement.
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